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　　在醫療招聘考試中法律是常考的一門學科，除了常考的憲法、刑法、民法和行政法等常規法律部分，有時也會考察一些與生活息息相關的法律。比如說我們熟悉的勞動法中的勞動合同解除。比如說小李抱怨在他新的公司抑郁不得志，想著跳槽到朋友張廠長的保健品公司上班。但是她之前跟所在的公司簽了一個為期三年的勞動合同，如果想跳槽就要先解除勞動合同。那么我們就一塊兒來熟悉一下勞動者的勞動合同該怎么解除，以及解除的情形。

　　首先我們要明確勞動合同的解除方式可以分為三大類: 分別是雙方協商解除、勞動者單方解除以及用人單位單方解除。那么我們來看第一種雙方協商解除的情形，用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。但如果是由用人單位提岀解除勞動合同的,用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。也就是說，假如說解除勞動合同是用人單位和勞動者雙方協商一致的結果，則不需要支付經濟補償金。假如說是用人單位提議解除的，則用人單位需要支付經濟補償金給勞動者。第二是用人單位單方解除勞動合同的情形，一是過錯性解除，勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同(無需支付經濟補償金)在試用期間被證明不符合錄用條件的。二是嚴重違反用人單位規章制度的。三是嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害的，四是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響的，或者經用人單位提出,拒不改正或者變更的;五是勞動者以欺詐，脅迫等手段強迫與用人單位訂立勞動合同的; 第六是勞動者被追究刑事責任的。這些情形都屬于勞動者自身有過錯，所以用人單位可以提出解除勞動合同的想法，并且不需要支付經濟補償金。

　　其次，第二大類是非過錯性解除(需支付經濟補償金)有下列情形之一的,用人單位提前30日以開式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同: 一是勞動者患病或者非因工負傷的，在規定的醫療期滿之后不能從事原工作，勞動者也不能從事用人單位另行安排的工作的;二是勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位之后仍不能從事原工作。三是合同合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議的。第三是經濟型裁員(需支付經濟補償金)。四是其他勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。這種情況屬于勞動者自身無過錯，這時候單位提出解除勞動合同就需要支付經濟補償金給勞動者。

　　最后是不得解除勞動合同的情形，為保護勞動者的合法權益,防止用人單位濫用權利，根據相關法律規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據《勞動合同法》第41條裁員的規定單方解除勞動合同: 女職工在孕期、產期、哺乳期的;患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的; 本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的。(三)勞動者單方解除勞動合同，勞動者需提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同勞動者在試用期提前3日通知用人單位,可以解除勞動合同。我們要注意這里面時間的區別，正式員工要提前30天書面通知，而試用期員工只需要提前3天就行，而且并不要求書面。

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